Mennyit számít az eltérő motiváció?

Itt két sztori olvasható arról, milyen problémákat szülhet a fel nem mért motiváció munkatársak közt, és hogyan lehet az együttműködést fejleszteni a munkavállalók motivációinak felmérésével.

Az első sztori két emberről szól, akik korábban már dolgoztak egy cégnél, ismerték, kedvelték egymást. Egyikük új céghez került felsővezetőként, és odahívta a másikat, hogy dolgozzon vele. Gondolták, nem lesz összeszokási probléma. Egy idő múlva viszont felettesük feszültséget érzékelt köztük, így leült velük beszélgetni. Ekkor kiderült, hogy már hetek óta gyomorgörccsel járt be mindkettő, ami kívülről nézve érthetetlen volt. Félő volt, hogy hamarosan valamelyik kolléga felmond, így a vezető egy külső coach segítségét kérte, aki hamar kiderítette, hogy motiváció-ütközés van a két ember között. Ez mindaddig nem okozott problémát, amíg az egyik nem lett felelős a másik motiválásáért.

Az egyik felet a biztonság, stabilitás. kiszámíthatóság (Megőrző) motiválta, míg beosztottját a szabad döntéshozás (Szabad szellem), és újítás (Alkotó) hozta lázba, ami persze kiszámíthatatlansággal járt.

Addig, amíg ezzel nem voltak tisztában, a vezető a saját motivációs térképe alapján kezelte a beosztottját, akire ez nem hatott túl jól, így mindketten kudarcként élték meg a helyzetet.

A közös felettesükkel és a coach-al együtt megértve a helyzetet, úgy strukturálták át a két ember munkakörét és a közöttük levő kapcsolatot, hogy mindegyik úgy dolgozhasson, ahogy neki megfelel.

Az eredmény sem maradt el:  hosszú távú,  már évtizede tartó gyümölcsöző munkakapcsolat fejlődött ki.

Az előbbihez hasonló helyzet alakult ki egy részlegvezető és egy csoportvezető között, akik korábban szintén évekig békésen dolgoztak együtt. Ám egyszer csak eljutottak a vitákig, és a csoportvezető a gyomorgörcsig. Itt viszont – a fenti esettől eltérően – a felettesük nem segített kideríteni, hogy mi miatt lett motiválatlan a csoportvezető. A részlegvezető elkönyvelte, hogy irányíthatatlanná vált a korábban évekig jól teljesítő csoportvezető, aki emiatt hamarosan felmondott. Rövid időn belül azonban több munkatárs is elhagyta a csoportot, ami minimum elgondolkoztató volt. Azon túl, hogy egy felmondás után következő láncreakciós munkaerőpótlás HR költségei akár több 10 millió forintba is kerülhet, az indirekt költségekről (pl. ügyfélvesztés) nem is beszélve.

Ha feltérképezték volna ebben az esetben is a két ember motivációját egy képzett coach segítségével, azonnal látható lett volna a motivációütközés. A részlegvezetőt a pénz (Építkező), a hatalom és a kontroll (Irányító) motiválta, mely tényezők mentén egyre jobban adminisztratívvá tette és korlátozta a csoportvezető munkakörét. Viszont a csoportvezetőt az értelmes munka, a világban történő nyomot hagyás (Felfedező), és a szabad döntéshozás (Szabad szellem) motiválta, így egy ponton túl nem élvezte a rá bízott óladminisztratív riporting feladatokat, és elege lett a szabaddöntéshozásának korlátozásáb. Az elégedetlenség pedig egyre nagyobb belső feszültségeket generált, és elvezetett a felmondásához..

A legtöbb ember még saját maga sincs tisztában azzal, hogy őt mi motiválja, így hogyan várható el, hogy még a főnöke is rájöjjön erre?

Motivational Maps.(Motivációs Térkép) segítségével felmérhető az egyén motivációs igénye, világossá válik a kollégáival való ütközés oka és elősegíthető a munkatársak közötti problémamentes együttműködés.