Motivációs ütközések – Együttműködés fejlesztése motiváció felméréssel

Ízlések és Pofonok

Sok olyan embert ismerek, – és magam is ilyen voltam sok éven át –, akiket hiába keresnek a fejvadászok állásajánlattal, még meghallgatni sem akarja őket. Olyanok a munkában, mint friss ara a mézes hetek után: hiába is jönne Brad Pitt, hidegen hagyná, senki más nem érdekli őt, csak “Az Igazi”, a férje.

Mi a hasonlóság a munkahelyi lojalitás és a házassági hűség között?

Mit jelent egy cégnek, ha motiváltak és ezért lojálisak a munkatársak?

 

Egyszer, még kommunikációs ügynökségis koromban egy tendernyerés után az új ügyfél azt mondta, hogy azért választott minket, mert „csillogott a szemünk”.  Azt látta, hogy érdekelt minket a terméke, és minden tudásunkat beleadtuk a tenderbe, azaz: azonosultunk a stratégiával, megvoltak hozzá a képességeink, és motiváltak voltunk. Ezért voltunk mi “Az Igazi”!  Évekig tartó prosperáló együttműködés alakult ki köztünk.

A csillogó szemeknél maradva: interjúztatás során én is sokszor találkoztam lelkes jelöltekkel. Ők voltak azok, akiket nem tudott elvinni fejvadász – legalábbis addig, amíg motiváltak maradtak. Na de ahogy a házasságban is sokszor alább hagy a kezdeti lelkesedés, a munkában is el tud szállni a motiváció. Ez a folyamat egy kedvetlen fásultsággal indul, egyre több hibázással párosul, majd hiányzással, betegségekkel folytatódik, míg felmondással nem végződik.

Mennyit számít az eltérő motiváció?

Itt két sztori olvasható arról, milyen problémákat szülhet a fel nem mért motiváció munkatársak közt, és hogyan lehet az együttműködést fejleszteni a munkavállalók motivációinak felmérésével.

Az első sztori két emberről szól, akik korábban már dolgoztak egy cégnél, ismerték, kedvelték egymást. Egyikük új céghez került felsővezetőként, és odahívta a másikat, hogy dolgozzon vele. Gondolták, nem lesz összeszokási probléma. Egy idő múlva viszont felettesük feszültséget érzékelt köztük, így leült velük beszélgetni. Ekkor kiderült, hogy már hetek óta gyomorgörccsel járt be mindkettő, ami kívülről nézve érthetetlen volt. Félő volt, hogy hamarosan valamelyik kolléga felmond, így a vezető egy külső coach segítségét kérte, aki hamar kiderítette, hogy motiváció-ütközés van a két ember között. Ez mindaddig nem okozott problémát, amíg az egyik nem lett felelős a másik motiválásáért.

Az egyik felet a biztonság, stabilitás. kiszámíthatóság (Megőrző) motiválta, míg beosztottját a szabad döntéshozás (Szabad szellem), és újítás (Alkotó) hozta lázba, ami persze kiszámíthatatlansággal járt.

Addig, amíg ezzel nem voltak tisztában, a vezető a saját motivációs térképe alapján kezelte a beosztottját, akire ez – a mellékelt ábra szerint – nem hatott túl jól, így mindketten kudarcként élték meg a helyzetet.

A közös felettesükkel és a coach-al együtt megértve a helyzetet, úgy strukturálták át a két ember munkakörét és a közöttük levő kapcsolatot, hogy mindegyik úgy dolgozhasson, ahogy neki megfelel.

Az eredmény sem maradt el: egy hosszú távú, gyümölcsöző munkakapcsolat fejlődött ki.

Az előbbihez hasonló helyzet alakult ki egy részlegvezető és egy csoportvezető között, akik korábban szintén évekig békésen dolgoztak együtt. Ám egyszer csak eljutottak a vitákig, és a csoportvezető a gyomorgörcsig. Itt viszont – a fenti esettől eltérően – a felettesük nem segített kideríteni, hogy mi miatt lett motiválatlan a csoportvezető. A részlegvezető elkönyvelte, hogy irányíthatatlanná vált a korábban évekig jól teljesítő csoportvezető, aki emiatt hamarosan felmondott. Rövid időn belül azonban több munkatárs is elhagyta a csoportot, ami minimum elgondolkoztató volt. Azon túl, hogy egy felmondás után következő láncreakciós munkaerőpótlás HR költségei akár több 10 millió forintba is kerülhet, az indirekt költségekről (pl. ügyfélvesztés) nem is beszélve.

Ha feltérképezték volna ebben az esetben is a két ember motivációját egy képzett coach segítségével, azonnal látható lett volna a motivációütközés. A részlegvezetőt a pénz (Építkező), a hatalom és a kontroll (Irányító) motiválta, mely tényezők mentén egyre jobban adminisztratívvá tette és korlátozta a csoportvezető munkakörét. Viszont a csoportvezetőt az értelmes munka, a világban történő nyomot hagyás (Felfedező), és a szabad döntéshozás (Szabad szellem) motiválta, így egy ponton túl nem élvezte a rá bízott feladatokat. Az elégedetlenség pedig egyre nagyobb belső feszültségeket generált.

A legtöbb ember még saját maga sincs tisztában azzal, hogy őt mi motiválja, így hogyan várható el, hogy még a főnöke is rájöjjön erre?

Több olyan eszköz is rendelkezésre áll, melynek segítségével felmérhető az egyén motivációs igénye, és elősegíthető a munkatársak közötti problémamentes együttműködés, ilyen például a Motivational Maps.

konfliktus