Létezik-e egyáltalán olyan fogalom, hogy „lojalitás a cég iránt”?

Nagyon sok cikk, elemzés lát napvilágot arról, hogyan tegyük lojálissá a munkatársakat a céghez. Hiszen rengeteg tapasztalat van arról, hogy a lojális munkaerő mennyivel jobban termel, és nem mellesleg mennyivel költséghatékonyabb a vállalat számára megtartani a munkaerőt, mint újakat keresni.

Szerintem viszont nincs olyan, hogy egy alkalmazott a céghez lojális.

Tapasztalatom szerint olyan létezik, hogy a cég által transzparensen publikált és általa a gyakorlatban is képviselt értékekhez tud lojális lenni egy ember: és ha ezek az értékek egybeesnek az ő saját értékeivel, akkor jó helyen érzi magát, ragaszkodni fog a munkahelyéhez.

Szerintem az ún. “céglojalitás” kulcsa: az értékek passzolása, transzparencia, következetesség, korrektség, közösség.
1) Munkaerő-felvétel értékegyezés alapján: már a felvételi interjún lehet tudni, hogy van-e értékegyezés a cég, a munkakör és az egyén által értékesnek tartott dolgok között. Ezt én a „csillogó szem” effektusként tudnám leginkább leírni. Akkor van értékegyezés, amikor az egyén annyira lelkes az ott hallott munkaköri leírástól, és az elmesélt vagy addig már meg is tapasztalt cégkultúrától, hogy „csillog a szeme” – hiszen a hallottak teljesen megfelelnek annak, ami az ő számára fontos. Ez olyan, mint az első randin: hogyha csupa olyan dologról beszél lelkesen a másik, amit mi is szeretünk, akkor egyre jobban megnyílunk, egyre többet beszélgetünk, egyre közelebb kerülünk, elkezdjük egymást lelki társaknak érezni, egyre inkább belenézünk egymás szemébe – „csillogó szemmel”.
Például, ha a cég…
• …számára fontos, hogy folyamatosan újítson, jobbítson a termékein, és ezzel segítsen a fogyasztóknak könnyebben, jobban, boldogabban élni,…
• … és ennek részeként a kísérletezést szükségesnek gondolja és az esetlegesen abból fakadó eredménytelenséget a tanulási folyamat részeként fogja fel, nem pedig büntetendő hibának,…
• …teret ad a szabad alkotásnak megfelelő inspiráló térrel, vagy akár rugalmas munkaidővel és home office megoldással,…
• …az embereket saját magukért felelős, gondolkodó alkotó lényeknek tekinti és kimondottan várja az ötleteiket, sőt erre alapoz,…
• …az embereket a legfontosabb erőforrásának tekinti, és így is bánik velük, lehetővé téve a családjukkal való minőségi időt is,…
…akkor ezen a munkahelyen egy újító, és ezért akár kockázatot is vállaló, szabadságvágyó, alkotni vágyó, emberbarát, önállóan cselekvő, kreatív ember brillírozhat. És fordítva is tökéletes az összhang: egy ilyen munkatárssal ennél a cégnél szinte bármit el lehet érni. Az ilyen munkatársak azok, akik akkor sem mennek el, ha ajánlatot kapnak, sőt meg sem hallgatják az ajánlatot, hiszen révbe érkezettnek érzik magukat. Hasonlóan ahhoz, amikor az első randiból nagy szerelem lesz, akkor nem létezik senki más mindaddig, amíg minden passzol, és nem történik kiábrándulás.
Ugyanakkor, ugyanennél a cégnél egy más típusú ember, aki „csak biztonságra” törekszik és a kiszámíthatóságot értékeli, az éves értékelésében folyamatosan csak azt a visszajelzést kaphatja, hogy „nem proaktív”. Persze, hogy nem az, amikor neki az nem fontos. Neki nem az újdonság az érték, hanem a kiszámíthatóság, a biztonság, a tradíció. Viszont ha a cégen belül van olyan munkakör, ahol ezt megélheti, sőt ezt értékelik, akkor ő is hasznos tagként tud dolgozni.
Amikor nem értékegyezés, hanem csak és kizárólag a munkatapasztalat alapján veszünk fel új munkatársat, akkor sokkal nagyobb valószínűséggel kerülhetünk olyan helyzetbe, hogy az új ember egy ideig az elvárásaink szerinti minőségben meg fogja csinálni a munkát tapasztalatának segítségével. De ő csak az anyagiak miatt, nem pedig lelkesedésből lesz ott, és abban a pillanatban váltani fog, ha talál olyan helyet, ahol találkozik a számára fontos értékekkel. Elég sok ilyen emberrel volt személyesen dolgom, illetve láttam más cégeknél. Ők voltak számomra a „tekintet-kerülők” a felvételi beszélgetéskor, akik nem lelkesedtek a cégkultúráért, a cég által vallott elvekért, de tapasztaltak voltak egy adott szakterületen és ezért jó fizetést kaphattak. Ők azért kerülték a tekintetet, mert nekik más volt az „agendájuk”, más a céljuk, mint a cégé, ezért nem engedték, hogy a lélek-tükrük elárulja őket. Tehát pl. ha őket nem is érdekli az újítás, a munkatársakat csak engedelmeskedő robotnak gondolják, akkor csak és kizárólag a fizetés miatt van szükségük most erre a helyre. Ők voltak azok, akik azonnal elmentek, amikor adódott valami jobban fizető lehetőség. Legrosszabb esetben ők voltak azok, akik még a munkahelyi közösséget is elkezdték bomlasztani, és rombolni a többiek lelkesedését is, még mielőtt elmentek.

2) A cég felső-vezetése által deklarált értékek transzparensek, és mind a felső-, mind a közép-vezetés autentikusan és konzekvensen képviseli ezeket. Az egyik legtipikusabb probléma, amivel találkoztam, amikor ugyan deklarálva vannak a cég elvei – akár a munkahely falán nagy betűvel ki is vannak írva – és lehet, hogy a felső-vezetés tényleg ezek szerint is cselekszik, de a középvezetők némelyike nem. Például az az ember kerül a középvezető pozícióba, aki nem „csillogó szemű” lelkesként, hanem „tekintet-kerülő” tapasztalt szakemberként kezdte. Mivel ő nem lelkesedik a deklarált értékekért, és elsősorban az anyagi indokok tartják a helyén, ezért ő nem képviseli a cég elveit beosztottjai felé. Például ha a cég egyik publikált értéke az „employee first”, vagy az „employee engagement”, de mindeközben a középvezetőt nem érdekli a beosztottai jóléte/hogyléte, ő csak cserélhető munkaeszköznek gondolja őket, akkor a beosztottjai értékütközést fognak tapasztalni. És bár ezt egy középvezető miatt érzékelik, mégis a „cégre” fogják kivetíteni. Ezzel máris odaveszik az ún. „céglojalitás”, azaz a cég iránti lelkesedés a munkavállalókból, hiszen a „cég” (az őt képviselő vezető által megszemélyesítve) megtagadja a munkavállaló által fontosnak ítélt értékeket. Ekkor a munkavállaló joggal mondhatja, hogy ez a cég nem azt képviseli, amihez ő lojális tudna maradni. Ilyenkor pedig csak rövid idő kérdése, hogy valamilyen új lehetőséget keressen, és váltson.

3) A cég korrekten betartja a munkaszerződésben ígérteket. Például valóban átlag 40 órás munkahetet vár az adott kompenzációs csomagért cserébe, ha a szerződésben az áll. Ahol nagyon gyakran látom a “céglojalitás” megtörését, azok a “kizsákmányoló cégek”, akik nem korrekten kezelik az általuk a munkaszerződésben vállaltakat: azaz gyakorlatban inkább 50-60 munkaóra az elvárás a munkavállalóval szemben, minden egyéb kompenzáció, sőt előzetes egyeztetés, megbeszélés nélkül. Ezzel természetesen nagyon gyorsan ki lehet égetni a leglelkesebb embert is – fizikailag, majd lelkileg is. És természetes, hogy amikor már teljesen kimerült fizikailag, és akár egészségét, magán vagy családi életét is kockáztatva érzi, akkor el fog menni.

4) Csapatkovácsolás: ami alatt nem a többnapos “együtt iszunk” csapatépítést értem. Hanem a tényleges együttműködést, együttes alkotást, mind munkában, mind munkán kívül. A munkában ez jelentheti a szabályok együttes, konszenzusos kialakítását a közös értékek mentén. A munkán kívül pedig olyan közös örömteli tevékenységek megélését, melyhez mindenki hozzáteheti az olyan saját tehetségét, képességeit, amit például a munkában nem használ. Például ilyen lehet az együtt főzés, játszás, festés, adománygyűjtés stb. A hasonló értékekkel rendelkező emberek így, együtt tevékenykedve, egy egymást támogató, inspiráló, örömteli közösség részesei lesznek, ami hatalmas megtartó erő. Sok esetben a már megtört “cég iránti lojalitást” is felülíróan erős megtartó erő lehet, mivel a támogató közösség sokaknak az egyik legfontosabb érték.

Tehát szerintem az a cég tud ún. „céglojalitást” építve munkatársakat megtartani, aki…
1) …már a kiválasztásnál első szempontként figyel oda a cég és az egyén számára fontos értékek összepasszolására,
2) …transzparens a cég az által képviselt értékeit illetően, és a vezetői réteg minden szintjén ugyanazokat képviseli konzekvensen
3) …korrektül betartja az általa vállalt munkaszerződés feltételeit,
4) …és csapatot kovácsol a közös értékek mentén.

Mi alapján mondom ezt? 21 évig dolgoztam multicégeknél, ebből 14 évet az ugyanazon cégnél. Nagyon sok irányból gyűjthettem tapasztalatot a lojalitás alakulásával kapcsolatban: több ezer partnerkapcsolattal több száz partner cégnél. Láttam olyat, hogy semmilyen fluktuáció nem volt és olyat is, amikor jöttek-mentek az emberek ezeknél a cégeknél.
Én mindig messzemenőkig lojális voltam az aktuális munkahelyemhez, egészen addig, amíg értékütközést nem tapasztaltam, ami végül mindig a végső lökés volt számomra a váltáshoz. Ezért fontos számomra az értékek felismerése a munkában, és ezt képviselem a Valued Inspired People Coaching Centerben.