Vajon tényleg munkaerőhiány van? Vagy csak a cégek pazarolják a munkaerőt, alábecsülve a motivációjuk jelentőségét?
Motivációtérképezőként naponta tapasztalom, hogy a munkatársakból, és különösen az új kollégákból 1-2 hónap alatt kiölhető a motiváció, ha nem a motivátoraiknak megfelelő munkakörben alkalmazzuk őket. Egy hasonlattal élve: egy csavarkulccsal is be lehet verni a szöget a fába, de azért tudjuk, a csavarkulcs alapvetően nem erre készült. A csavarkulcs akkor lenne „elemében”, ha a precíziósabb csavar-becsavarást végezhetné. Ha valaki így használja az eszközeit, akkor jogosan érezheti úgy, hogy munkaerőhiány van.

Jó a cél, de miért érjem el?

A cégek vezetői el szeretnének érni valamilyen célt, amihez kell a jó képességű munkaerő, amit sok pénzért tesztelnek is a felvételkor. De vajon elég ennyi? Ha mindenki olyan jó képességű, akkor mégis miért fordul elő tömegesen, hogy képzett emberek ülnek világos céllal rendelkező cégeknél, és mégsem dolgoznak szívvel-lélekkel? A hiányzó láncszem a motiváció, a válasz arra, hogy a kérdésre, hogy:  „miért is akarnám én azt a célt elérni”? A motiváció az a belső energia, ami miatt az emberek képesek teljes energiabedobással dolgozni.

Nézzünk egy konkrét esetet, amiből a motivációtérképezés útján pontos választ kaptunk a fenti kérdésre, azaz, hogy a motivációk figyelembevételének hiánya hogyan okoz munkaerőhiányt.

A fiatal kolléga, hívjuk Józsinak, alig három hónapja dolgozik a munkakörében. Józsival a próbaidő után végeztünk motivációtérképezést. (lsd. a grafikon), amiből kiderült, hogy Józsit leginkább az értékteremtés (Felfedező), újítás (Alkotó), fizetés (Építkező) és a szakértelmének gyarapítása (Szakértő) motiválja. Az összes többi motivátor nem lényeges számára. A felsoroltak közül Józsi jelenleg csak a fizetésével elégedett, a kiszámíthatósággal és a biztonsággal pedig csak részben. Az összes többi motivátorával teljesen elégedetlen. Motiváltsági szintje 25 százalék, ami kritikus.

Hogyan került ilyen helyzetbe?

Józsi egyetemet végzett, szeretne emberekkel foglalkozni, ezért egy nagy cég HR részlegére jelentkezik. A felvételkori elvárt képességek: MS Office, felsőfokú angol, felsőfokú végzettség. Józsi bekerül a céghez, lelkesedéssel telve. Majd két napig nincsen gépe, a betanító kolléga nem ér rá, egy hétig semmilyen feladatot nem kap. Hiába szeretne dolgozni, nem tud. Egyszer csak végre megkapja a feladatot, ami főként excel adatok beillesztése word dokumentumba, dokumentumok kiküldése angol nyelvű kísérőlevéllel emailen, probléma esetén a leírt szabályokra hivatkozás, azok betartatása angol nyelven. Feladatait annyira gyorsan megcsinálja, hogy hamar kifogy belőlük, sokszor nincs munkája. Hiába kér, nem kap több munkát. Unatkozik, kétségei támadnak a cég profizmusa felől.

Visszajelzést csak hiba esetén kap. Nem érti, mi értelme ennek a munkának, számára értelmetlen adminisztrációnak tűnik. Mivel nem tudja, hogyan kapcsolódik munkája a cég céljainak egészéhez, ezért újítani sem tud. Nem tudja használni az egyetemen szerzett tudását. Csak egy olyan standard képzésre van lehetősége elmenni, amit már régóta profi szinten tud, nem látja a lehetőséget a továbbfejlődésre. Egy idő után megpróbál átjelentkezni egy másik pozícióra is a cégen belül, de oda nincs hely. Egy idő után már csak a fizetés tartja ott Józsit.

Egyre kevésbé mosolyog, nem jár együtt ebédelni a csapattal, mivel az eleve nem volt fontos motivátor számára, ugyanakkor kiközösítve érzi magát. Amikor teheti, home officeban van. Főnöke egy napon leszúrja home office alatt telefonon, hogy miért nincs kész valamivel délre, miközben ez a határidő nem is volt egyértelműen kimondva. Bár Józsi számára az „Irányítás” faktor nem fontos motivátor, azért a főnökénél még ő is jobban tudna irányítani – gondolja. És bár az autonómia (Szabad Szellem) sem különösebben fontos Józsinak, de azért azt hadd ő döntse már el, hogy mikor csinál meg egy feladatot a határidőn belül.

Józsi rövid idő alatt teljesen demotiválttá vált. Főnöke nem érti, hiszen a maximum bért fizetik neki, megkapta a képzést, mégis probléma van vele, és nem is szocializálódik a csapattal. A próbaidő letelte után közös megegyezéssel elválnak egymástól. A cég újra munkaerőhiányban szenved.

Csapó kettő

Józsi a térképezés után most már tudatosabban, a motivátorainak megfelelően célzottan keres munkahelyet. Az új cég HR-ese jó szimattal már az interjún felismeri Józsiban az értékteremtőt, alkotót, tanulni vágyót, és meg akarja szerezni őt a céghez. Ezért a jelenleginél 30 százalékkal több fizetést ajánl neki. Ha megnézte volna a motivációs térképét, akkor tudná, hogy akár a jelenlegi fizetésénél kevesebbért is eljönne ide, ha cserébe megkapja az őt motiváló feladatokat. ..

Józsi a jelenlegi helyén szárnyal, 80 százalék felett áll a motivációja. Végre értelmes munkát végez, és rengeteg új dolgot is tanul, sőt ő maga is újíthat. Már az első héten látja munkája eredményét, és jó visszajelzéseket kap. Bár számára a nyilvános elismerés (Sztár) nem fontos, azért mégiscsak jól esik neki, hogy nyilvánosan is megdicsérik első heti munkája után.

Tehát a munkaerőhiányra egy hatékony megoldás lehet a motivációgazdálkodás. Fontos már kiválasztáskor a motivátorok mérése. Ez alapján azonnal világossá válik, hogy az adott munkakörhöz mennyire passzolnak az illető motivátorai, miként lehet biztosítani, hogy a kezdeti lelkesedés megmaradjon, és a juttatási csomag kialakításánál sem mellékes ez a tudás.  

Ebben mind a vezetők, mind a HR-esek szerepe kritikus, ezért az ő képzésük a motiváció természetének megértésére és fenntartására is alapvető fontosságú.